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建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮其激勵(lì)和約束作用，是人力資源管理的重要工作。本文就民營(yíng)企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬體系，淺談個(gè)人看法。
一、設(shè)計(jì)薪酬體系的基本程序
設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)該遵循七個(gè)基本程序：一是詳盡的崗位分析；二是公平的的崗位評(píng)價(jià)；三是薪酬市場(chǎng)調(diào)查；四是薪酬方案的草擬；五是方案的測(cè)評(píng)；六是方案的宣傳和執(zhí)行；七是反饋及修正。
二、設(shè)計(jì)薪酬體系過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題
合理的薪酬必須是公平的，體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面，把薪酬看成是用人留人的晴雨表；加薪產(chǎn)生的積極作用遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律，而減薪之前更要考慮穩(wěn)定性的因素；處理好薪酬體系的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系，在調(diào)整薪酬制度時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
三、設(shè)計(jì)薪酬思路和內(nèi)容
（一）明確薪酬政策
1.強(qiáng)化以崗位工資為主體的基本工資制度；
2.堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合；
3.運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)收入分配；
4.按照管理、技術(shù)等要素進(jìn)行分配。
（二）薪酬設(shè)計(jì)操作程序
1.制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式 ；
2.確定薪酬設(shè)計(jì)原則，明確薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)；
3.確定薪酬構(gòu)成，明確其比例關(guān)系 ；
4.做好基礎(chǔ)工作，解決內(nèi)外公平問(wèn)題；
5.綜合分析經(jīng)濟(jì)狀況，確定薪酬總額；
6.運(yùn)用科學(xué)方法，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)；
7.綜合分析與平衡，進(jìn)行局部調(diào)整；
8.工資方案模擬實(shí)驗(yàn)，進(jìn)行修訂與調(diào)整。
（三）薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)
1.職種職級(jí)劃分
根據(jù)公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)以及組織分工原則，結(jié)合未來(lái)需要，可將各工作崗位做如下劃分：
職系——管理職系、研發(fā)職系 、技術(shù)支持職系、 營(yíng)銷職系
層級(jí)——公司經(jīng)營(yíng)層、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、員工（高層、中層、基層）
職級(jí)——不同職級(jí)有不同的職級(jí)劃分，如總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理等
2.崗位構(gòu)成及層級(jí)劃分
仍然堅(jiān)持公司現(xiàn)有因事設(shè)人、精簡(jiǎn)效能的原則，基于崗位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級(jí)、崗位價(jià)值以及該崗位任職人員素質(zhì)等級(jí)確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)和表式結(jié)構(gòu)，為此，需要評(píng)定職位等級(jí)，評(píng)定的目的是：
（1）承認(rèn)員工素質(zhì)差異對(duì)工作業(yè)績(jī)以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，通過(guò)人力資源價(jià)值測(cè)定來(lái)確定其價(jià)格。
（2）為員工追求個(gè)體發(fā)展開辟橫向跑道，激勵(lì)員工主動(dòng)追求素質(zhì)提升，滿足員工職業(yè)發(fā)展需要。
（3）為企業(yè)進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、開發(fā)等各項(xiàng)人力資源工作指明方向。
3.應(yīng)用技術(shù)
主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關(guān)注于造成不同績(jī)效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色能力、心理特質(zhì)四個(gè)模塊進(jìn)行評(píng)定。
（1）部門經(jīng)理素質(zhì)等級(jí)評(píng)定——崗位素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)：
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素質(zhì) |
指標(biāo) |
定義 |
級(jí)別 |
級(jí)別說(shuō)明 |
評(píng)價(jià)要點(diǎn) |
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專業(yè)知知識(shí) |
學(xué)歷 |
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技術(shù) 職稱 |
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接受的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) |
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專業(yè)技能 |
分析能力 |
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計(jì)劃能力 |
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社會(huì)角色能力 |
領(lǐng)導(dǎo)力 |
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人格魅力 |
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心理特質(zhì) |
上進(jìn)心 |
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協(xié)作性 |
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道德品質(zhì) |
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（2） 一般員工素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)和得分計(jì)算辦法：崗位素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)有點(diǎn)變化，如專業(yè)技能方面分為：（1）理解能力——正確理解組織目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃以及上級(jí)意圖而推進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行的能力（2）參謀能力——根據(jù)目標(biāo)、現(xiàn)狀以及環(huán)境制約因素而對(duì)制定行動(dòng)計(jì)劃提出合理建；如社會(huì)角色能力方面：可設(shè)置執(zhí)行力——執(zhí)行既定計(jì)劃的能力。
4.職位等級(jí)評(píng)定操作流程
（1）職位等級(jí)評(píng)定適用范圍為公司部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以下員工，經(jīng)營(yíng)層職位聘用及考核由董事會(huì)進(jìn)行。
（2）職位等級(jí)評(píng)定由人力資源部組織公司領(lǐng)導(dǎo)人、各部門負(fù)責(zé)人、部分專家級(jí)優(yōu)秀員工組成評(píng)議小組對(duì)被評(píng)議人進(jìn)行評(píng)議，人力資源部負(fù)責(zé)審核評(píng)議小組成員資格。
（3）職位等級(jí)評(píng)定每年進(jìn)行一次，定于年終業(yè)績(jī)結(jié)算完結(jié)后進(jìn)行，評(píng)定結(jié)果有效期限一年。
（4）職位等級(jí)評(píng)定采取會(huì)議形式進(jìn)行，各評(píng)議小組成員根據(jù)資料對(duì)被評(píng)議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評(píng)議人的最后得分，按照最后得分評(píng)定被評(píng)議人等級(jí)。
（5）評(píng)議結(jié)果向當(dāng)事人公布，被評(píng)議人如果對(duì)評(píng)議結(jié)果持有異議，可直接向人力資源部申述，由人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查取證，并會(huì)同公司領(lǐng)導(dǎo)、直接主管進(jìn)行仲裁，仲裁結(jié)果為最后結(jié)果，一般不再變動(dòng)。
（6）如遇評(píng)議小組成員被評(píng)定審核的情況，該人員應(yīng)回避評(píng)定場(chǎng)合。
四、薪酬構(gòu)成要素設(shè)計(jì)方案
（一）基本薪酬設(shè)計(jì)方案
1、定義：基本薪酬是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬。
2、設(shè)計(jì)模式：總體上采取由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪等，職位等級(jí)決定薪級(jí)，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。
3、崗位價(jià)值設(shè)計(jì)
（1）崗位價(jià)值設(shè)計(jì)思路：通過(guò)崗位分解，將崗位責(zé)任要素、知識(shí)技能要素、努力程度要素、工作環(huán)境要素、崗位價(jià)值序列這五個(gè)崗位內(nèi)在要素分別賦予一定的權(quán)重，對(duì)照各崗位將上述五個(gè)要素依次評(píng)價(jià)，得出該崗位的最后分?jǐn)?shù)。
（2）崗位分值評(píng)價(jià)要素與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)數(shù)值：
4、職位等級(jí)薪級(jí)設(shè)計(jì)
職位等級(jí)薪級(jí)實(shí)質(zhì)是員工薪酬的橫向結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)的基本思路是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)置確定每一薪等的級(jí)差，然后將員工的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)級(jí)差，從而最終確定崗位薪等薪級(jí)。
（1）級(jí)差設(shè)計(jì)：各職位等級(jí)可以做若干級(jí)均分。
（2）職位等級(jí)—崗位等級(jí)基準(zhǔn)表：此表描述的是如何由崗位等級(jí)和職位等級(jí)確定員工崗位工資。
（二）年功薪酬設(shè)計(jì)方案：
1、定義：是指根據(jù)員工入職年限所計(jì)算的薪酬。
2、思路；避免簡(jiǎn)單的“直線遞增”法（年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來(lái)的薪酬總額控制困難，而采用壓縮遞增法進(jìn)行計(jì)算。
3、計(jì)算方法：年功薪酬計(jì)算表
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年 限 |
計(jì)算方法 |
系數(shù)取值 |
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3 年以內(nèi)
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Y1=工作年數(shù)N*X（Y1表示年功薪酬數(shù)，X 表示年功薪酬遞增額）
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X=100
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4—8 年
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Y2=Y1+(工作年限-3)*A*X（A﹤1）
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A=0.7
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8 年以上
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Y3=Y2+（工作年限-8）*B*X（B﹤A）
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B=0.4
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（三）績(jī)效薪酬
1、設(shè)定績(jī)效量化標(biāo)準(zhǔn)的原則
（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)具體而明確 ；（2）標(biāo)準(zhǔn)可度量并可查證；（3）有挑戰(zhàn)性并可以實(shí)現(xiàn) ；（4）員工參與并正式承諾。
2、設(shè)定績(jī)效量化標(biāo)準(zhǔn)的方法
（1）雙向溝通達(dá)成共識(shí) ；（2）設(shè)定量化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)操作要點(diǎn)；（3）績(jī)效量化標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)方式。
3、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與量化標(biāo)準(zhǔn)的方法
4、分析各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)工作量平衡
5、設(shè)計(jì)基礎(chǔ)
（1）屬于風(fēng)險(xiǎn)收入，堅(jiān)決執(zhí)行“憑工作業(yè)績(jī)、績(jī)效說(shuō)話”的原則。
（2）依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級(jí)合理分配績(jī)效薪酬與基本薪酬的比例，避免一刀切。
（3）獎(jiǎng)金分配奉行差距原則，加大員工獎(jiǎng)金收入的震幅強(qiáng)度
6、績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：包括月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金和特別獎(jiǎng)金。
（1）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
適用范圍：業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)和其他考核獎(jiǎng)
評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立——業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建立：
A、業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容：設(shè)置銷售收入指標(biāo)和成本費(fèi)用指標(biāo)（不含人力成本）兩項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。
B、業(yè)績(jī)指標(biāo)建立方法：
業(yè)績(jī)目標(biāo)層次劃分（針對(duì)銷售收入目標(biāo)的層次劃分）：根據(jù)業(yè)績(jī)完成水平來(lái)差別分配的原則，設(shè)置四級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)層次：基本任務(wù)、必保任務(wù)、沖刺任務(wù)、超沖刺任務(wù)。
公司整體各層次任務(wù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：基本任務(wù)=全年指標(biāo)*70%；必保任務(wù)=全年指標(biāo)*90%；沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*100%；超沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*120%。
獎(jiǎng)金計(jì)提比例設(shè)置：
A 設(shè)置規(guī)則：針對(duì)不同業(yè)績(jī)目標(biāo)層次規(guī)定獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際完成業(yè)績(jī)達(dá)到層次確定其獎(jiǎng)金計(jì)提比例來(lái)計(jì)提季度獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)提金額上不封頂，計(jì)提比例不采取直線遞增形式
（獎(jiǎng)金=實(shí)際完成業(yè)績(jī)*定值計(jì)提比例），而采用“上山型”遞增形式，即實(shí)際業(yè)績(jī)完成的層次越高，獎(jiǎng)金計(jì)提比例越大。
B、計(jì)提參數(shù)確定方法：——業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算方法：
年終獎(jiǎng)金：根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營(yíng)效益發(fā)放的獎(jiǎng)金。其特點(diǎn)是不根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入情況發(fā)放，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益（利潤(rùn)）發(fā)放。
規(guī)則：企業(yè)達(dá)到預(yù)期利潤(rùn)額才能發(fā)放年終獎(jiǎng)金，如不能達(dá)到，不予發(fā)放。年終獎(jiǎng)金不搞一刀切，依據(jù)員工所在部門以及不同層級(jí)按照不同標(biāo)準(zhǔn)。
年終獎(jiǎng)金總額約束：企業(yè)年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)當(dāng)年稅后利潤(rùn)總額*30%
各部門獎(jiǎng)金總額分配：各部門年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*所占比例
各部門員工年終獎(jiǎng)金分配：具體個(gè)人獎(jiǎng)金分配方式不做硬性規(guī)定，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況確定，并將獎(jiǎng)金分配方案報(bào)綜合管理部審定備案。各部門在內(nèi)部分配獎(jiǎng)金的時(shí)候應(yīng)遵循下列原則：
獎(jiǎng)金分配遵循公平公正原則，注重維護(hù)團(tuán)隊(duì)士氣，確定部門負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金分配比例范圍
（2）特別獎(jiǎng)金：由總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況發(fā)起倡議，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行，主要是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)具有特殊貢獻(xiàn)的員工或者重大貢獻(xiàn)的員工以及經(jīng)營(yíng)層認(rèn)為應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)員工的情況。
（四）輔助薪酬
1、加班薪酬；2、交通津貼；3、午餐補(bǔ)貼；4、通訊津貼（1）按崗位層次和崗位性質(zhì)（2）按定額和比例；5、出差補(bǔ)貼：（1）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：地區(qū)區(qū)域的定額標(biāo)準(zhǔn)，（2）出差時(shí)間在一個(gè)月以上的，不論處在哪個(gè)地區(qū)，一律執(zhí)行20 元/天的標(biāo)準(zhǔn)。
（五）福利設(shè)計(jì)方案
1、設(shè)計(jì)思路：福利制度設(shè)計(jì)主要注重安全性和實(shí)用性，一方面要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家或地區(qū)的勞動(dòng)人事政策，一方面要突出公司對(duì)員工的關(guān)懷和滿足員工的多元化需求。
2、福利結(jié)構(gòu)
3、國(guó)家強(qiáng)制福利：依照公司原制度執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)不變。
4、公司福利
（1）帶薪年假制度執(zhí)行原標(biāo)準(zhǔn)不變；（2）中餐補(bǔ)貼執(zhí)行原標(biāo)準(zhǔn)不變；（3）勞保福利實(shí)行包干制，標(biāo)準(zhǔn)為400 元/年（包含體檢費(fèi)用150 元），定于年終發(fā)放；（4）禮金福利：節(jié)日禮金、生日禮金、婚喪、重大疾病慰問(wèn)禮金：結(jié)婚禮金（限本人）
（六）其他
1、試用員工薪酬：按照原有制度執(zhí)行。
2、特約人員薪酬：依據(jù)總經(jīng)理倡議另行制定。
3、未盡事宜人力資源部擁有最終解釋權(quán)。
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