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中國國有企業(yè)改革當(dāng)中，“三項制度改革”是一個歷久彌堅、長期永恒的話題，這項改革的名字已經(jīng)回蕩在大家耳朵里接近20年，必須說，時間基本與建設(shè)國企的現(xiàn)代企業(yè)制度一樣，同行并進(jìn)，是國企改革的老話題。
三項制度改革更是一個新課題。這項改革從20年前搞起來，到今天為止，在新的國有企業(yè)改革三年行動中，依然將它作為中國國有企業(yè)深化市場化制度改革的核心工程之一、“牛鼻子”項目。
“又老又新”，是多數(shù)朋友對于三項制度改革的感覺。這是對的，我們在這個領(lǐng)域的改革20年來沒有停步，有些東西改了、改好了，但是還有些東西改了卻覺得改革不深、不實。同時，有些東西出現(xiàn)了新情況、新問題，需要借助于三項制度改革這樣一個改革的路徑模式來幫助企業(yè)家們解決。
所以，國有企業(yè)要真正在未來三年把這項歷史工程繼承好、創(chuàng)新好，就不能切斷歷史，用一個靜態(tài)的剖面來設(shè)計本企業(yè)改革思路，必須從時代的視角，全面理解三項制度改革的過去歷程、當(dāng)今特點和發(fā)展趨勢，才可能“指哪打哪”，切中要害。
我今天想跟大家來探討的事情，就是如此。
昨天：三項制度改革的高起點
談到三項制度改革，我們腦子里蹦出來的第一個問題是“什么是三項制度改革？這個概念從何而來？”
回顧歷史，國家政策文件當(dāng)中提出“三項制度改革”這項綜合性改革定義，是在2001年。那個時候，還有一個部委叫做國家經(jīng)貿(mào)委，職能之一是專門負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)體制改革，當(dāng)年經(jīng)貿(mào)委和人事部、勞動和社會保障部聯(lián)合發(fā)了一個文，《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》，簡稱230號文。230號文把深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革，作為一個具體的工作任務(wù)和改革要求，向全國國有企業(yè)提出來。
這份改革綱領(lǐng)文件明確提出，深化三項制度改革要作為規(guī)范建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必備條件之一，也就是說，一家企業(yè)是不是建成現(xiàn)代企業(yè)制度，衡量的基本標(biāo)準(zhǔn)是你三項制度改革做到什么程度！
同時，三項制度改革核心要做好三件事，統(tǒng)稱為“三項制度”：
1、建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度
2、建立職工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度
3、建立收入能增能減、有效激勵的分配制度
三項制度文字不多，但是核心要義表達(dá)很明顯，“競爭”、“擇優(yōu)”、“動態(tài)”的意思沒有歧義，每個人都能感受到。
客觀的說，即使站在20年后的今天，我們來評價這個改革的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評價上面這三個詞，都會覺得立意很高、要求很高、標(biāo)準(zhǔn)很高！
三項制度改革政策，在這樣的總體改革要求下，進(jìn)一步細(xì)分了20項子目標(biāo)，我們一起再看看：
制圖|知本咨詢
關(guān)于三項制度改革需要優(yōu)化的問題，包括人事制度改革6個，用工制度改革7個，分配制度改革7個。仔細(xì)觀察，這些改革的重點和要點既有歷史的意義，也有現(xiàn)實的需要。
舉幾個例子。
簡單說說，比如在當(dāng)時的三項制度改革要“取消企業(yè)的行政級別”，20年后，國資委要求讓中央企業(yè)集團(tuán)總部機(jī)關(guān)劃畫上終止符，說明這項改革仍在路上。
再比如，在用工制度改革當(dāng)中，230號文件談到“優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)”，說明企業(yè)可以根據(jù)自身的需要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)季節(jié)性的或者說發(fā)展的要求來調(diào)整和減少用工量。
同時，推行職工競爭性上崗制度要求職工內(nèi)外部競爭性上崗，如果沒有競聘成功的，同時又不能轉(zhuǎn)崗、不能安置的，可以解除勞動合同等等。
還比如，分配制度改革政策提到了如何按照績效的表現(xiàn)來給員工發(fā)工資，如何來調(diào)整內(nèi)部的收入結(jié)構(gòu)，如何按勞分配為主，如何實現(xiàn)市場化工資決定機(jī)制。這一點依然是20年后三項制度改革要解決的核心問題。
我們從230號文件的要求，一直談到20項改革任務(wù)，可以看出對于國有企業(yè)的市場化改革方向，是國家政策堅持的基本方向。三項制度改革的要求標(biāo)準(zhǔn)是一個高標(biāo)準(zhǔn)，每一項改革要求都需要花費更多、更大、更久的努力才能干好，這也是改革一直在路上的原因之一。
今天：三項制度改革的新形勢
我們把軸線從2001年一直挪往現(xiàn)在，在三項制度改革20個關(guān)鍵改革任務(wù)上取得了成績，也經(jīng)歷了起伏。
從成績角度看，20年來三項制度改革進(jìn)展是非常明顯的，我舉三個例子：
第一，中國國有企業(yè)原先都是小社會，20年過去了，辦社會職能剝離、三供一業(yè)移交、主輔分離工作，這些歷時性工作基本都完成。
第二，市場化用工進(jìn)展很大。從企業(yè)外部招聘這件事情看，都已經(jīng)市場化，哪個公司不是在高校或者說一些社會化的公開招聘啊，過去不是這樣，過去我們自己辦技校，自己辦學(xué)校，然后子承父業(yè)這么一路帶過來，現(xiàn)在都解決了。
第三，薪酬水平競爭力大幅提升。20年以前，國有企業(yè)的收入確實不高，薪酬競爭力比不上外資企業(yè)、外貿(mào)公司。到了20年以后，我們現(xiàn)在再把很多國有企業(yè)的平均人工收入和民營企業(yè)、外資企業(yè)相比，已經(jīng)具備市場競爭力，再加上國有企業(yè)職業(yè)的穩(wěn)定性，這些都是20年薪酬制度改革的主要收獲。
但是，20年過去了，三項制度改革在一些局部還沒有做到位，也沒有走深、走實。
哪些地方還沒改到位？核心問題是市場化改革還不徹底，改革還遠(yuǎn)沒有到位。
比如，“取消企業(yè)行政級別”這個事，現(xiàn)在沒完全解決。這也是為什么從去年底開始要特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)總部去除行政化和機(jī)關(guān)化改革的原因。
再看，我們說優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)，推行職工競聘上崗，解決能進(jìn)能出的問題，現(xiàn)在也沒解決。多渠道分流安置富余人員這件事現(xiàn)在也沒解決，以及市場化工資機(jī)制決定、市場手段調(diào)節(jié)收入分配能高能低的事現(xiàn)在也沒解決。
所以，現(xiàn)在我們要把三項制度改革走深、走實，怎么走深？又怎么走實呢？我想核心是，兩個問題疊加解決。
1、繼續(xù)完成歷史課題。
剛才說到，三項制度改革20個核心任務(wù)，要徹底問解決“能上不能下，能進(jìn)不能出，能多不能少”的問題，還是要繼續(xù)深化。
2、新時代的新課題。
現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入2020年，這個時代賦予我們一些新的課題，比方說中長期激勵問題，比方說新產(chǎn)業(yè)、新模式、新市場、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)帶來新挑戰(zhàn)的問題。比方說我們現(xiàn)在世界500強(qiáng)發(fā)布了，很多中國企業(yè)已經(jīng)成為世界級和中國級的企業(yè)，很多國企已經(jīng)成為集團(tuán)型企業(yè)，與20年前相比，我們在規(guī)模、在效益上面已經(jīng)成為世界級的主力，那么在這這個位置上，我們應(yīng)該怎么改？這都是我們在新三項制度改革里必須要解答的問題。
明天：三項制度改革的八項抓手
新時代要有新改革，這個新改革有什么新特色？如何在實操當(dāng)中落地新三項制度改革？
我們做了一個分解，我們說新三項制度改革涉及到“管理八化”問題，“管理八化”分別是勞動改革設(shè)計了兩個，人事改革設(shè)計了三個，分配改革是又設(shè)計了兩個。最后，我自己再增加一個。
制圖|知本咨詢
組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略化，這是管理八化一化第一步，從戰(zhàn)略入手，重新調(diào)整和思考你的公司面向未來，應(yīng)該怎么布局了，架構(gòu)怎么搭，模式怎么建，管控怎么調(diào)，這個是第一。
第二，定崗定編效能化。通過很多行業(yè)的企業(yè)人均產(chǎn)出比較，我們都發(fā)現(xiàn)國際一流企業(yè)的效率和效能還遠(yuǎn)高于中國企業(yè)，人家的人均創(chuàng)收、創(chuàng)利是怎么干出來的？我們是差距在哪呢？這就是需要解決每一個組織單元內(nèi)部的效能效率的匹配問題。
第三，人員選擇市場化。現(xiàn)在我們的人員選擇，在外部招聘的時候，市場化程度很高，網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、全球招聘都普遍應(yīng)用。但在干部選擇這個環(huán)節(jié)上有足夠市場化嗎？沒有，任命制還有很多，市場機(jī)制還有很大空間。
第四，崗位考核清晰化。考核管理體系已經(jīng)在中國實行20年了，我們從一開始搞不懂考核，到今天各個公司充斥著各種各樣的考核，N多的考核疊加在一起，最后大家一看自己的考核表，滿分100分大致有40個以上的指標(biāo)，每一個考核指標(biāo)絕對不超過兩分?？己耸サ闹笓]棒作用，需要重新認(rèn)識和優(yōu)化。
第五，獎懲淘汰例行化。我覺得在國有企業(yè)，如果想實現(xiàn)例行的淘汰，那需要和契約精神、競爭精神掛起鉤來。這一點很多企業(yè)感覺很困難，但是如果能夠形成競爭、賽馬等文化和制度，就一定能實現(xiàn)。如果說一個公司當(dāng)中，無論國有的、民營的，有這樣一種非常透明的競爭機(jī)制，讓懶惰和無能無處藏身的機(jī)制，就不用擔(dān)心淘汰難以實現(xiàn)。
第六，薪酬水平市場化的問題。我們市場化的問題還有很多路要走是吧？我們現(xiàn)在市場化不是說絕對薪酬水平不夠高，而是說我們整個的結(jié)構(gòu)還有很多紊亂問題，需要解決。
第七，工資福利差異化。這里面需要考慮的因素，既有企業(yè)內(nèi)部收入差距合理拉開，讓貢獻(xiàn)價值的崗位和人才得到應(yīng)有的價值回報，也有通過中長期激勵工具，讓企業(yè)和人才利益綁定，長期共同發(fā)展，激勵企業(yè)價值創(chuàng)造。
“管理八化”，我們已經(jīng)說了七個，那第八在哪里？
在這里，第八化就是：
“一企一策，自己比劃”。這句化看似無用，但字字都是真理啊。每一個集團(tuán)，下面無論哪個分子公司，哪家公司情況都不一樣，如果說你在新三項制度改革里面還是抄著別人那玩意來，我相信沒用，所以說一企一策、自己比劃是核心中的核心。
三項制度改革的20年，越走越不平常，越改越不簡單。昨天的企業(yè)面對歷史的問題，今天的企業(yè)要應(yīng)對現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。改革不是目的，實現(xiàn)企業(yè)價值提升才是關(guān)鍵，我們要參透改革的要義，才能順利抵達(dá)理想的彼岸。
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