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企業(yè)要進行薪酬體系的設(shè)計與調(diào)整，主要原因是企業(yè)在不同的發(fā)展時期戰(zhàn)略對薪酬管理體系的要求不一樣。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計主要是基于職位價值和業(yè)績導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即職位績效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計的主流。通過下面八個步驟進行職位薪酬的設(shè)計。
薪酬體系是組織與人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。一個公司薪酬體系設(shè)計工作的正式啟動，標志著公司的人力資源管理建設(shè)邁出了重要一步。
職位體系梳理工作通過對部門/職位的分析與梳理，優(yōu)化職位設(shè)置，建立統(tǒng)一、規(guī)范的職責(zé)描述體系，使工作標準化、程序化、職責(zé)化，為薪酬體系的設(shè)計奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)的部門設(shè)計與職位設(shè)計一定是圍繞業(yè)務(wù)展開的， 組織是業(yè)務(wù)運作模式的外在形式，是服務(wù)于業(yè)務(wù)運作流程的。因此，薪酬設(shè)計要對職位體系進行梳理與優(yōu)化就需要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)運作模式，只有這樣，才能梳理出有適合業(yè)務(wù)發(fā)展的職位體系。
另外，為了評價完成具體工作的狀況，企業(yè)需要建立員工績效考核體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考核員工在職位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比例。員工可能超出職位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考核結(jié)果是確定職位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
職位是公司組織結(jié)構(gòu)的細胞，公司依據(jù)一定的戰(zhàn)略而設(shè)立部門機構(gòu)，意味著公司戰(zhàn)略的執(zhí)行職能按照一定的邏輯關(guān)系向下分解，最后落實到各個職位上。在職位的環(huán)節(jié)，組織的目標與實現(xiàn)目標的能動主體——人——實現(xiàn)了最終的結(jié)合。從這個意義上說，職位的職能實現(xiàn)是組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。
首先，職位價值評估需要注意兩個前提：
1、職位價值評估的原則：
評價的是職位，而不是任職者本人;評估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài);慮職位上通常的情景，而非特殊情況;
評估時，不要考慮現(xiàn)有的職位級別、工資級別、任職人的等級等;根據(jù)評估工具中的定義客觀判斷，避免對某些描述可能有的預(yù)先的偏見;評估過程中保持標準尺度一致性原則。
2、 職位價值評估的基礎(chǔ)：
評估者熟悉被評估職位所在部門的部門職責(zé)和職位設(shè)置;
評估者對所評估職位的職責(zé)權(quán)限和任職資格有全面、準確的理解。
職位評價的方法有許多種。國外企業(yè)經(jīng)過長期積累，形成了一些職位評估的方法，如分類法、排序法和因素評分法等等，這些方法經(jīng)過完善而為管理咨詢機構(gòu)普遍采用。
目前應(yīng)用最為廣泛職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等，它是以職位的工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，按對任職人員的素質(zhì)要求或工作復(fù)雜度細分為若干因素，然后將這些因素在每個職位上量化或等級化，最后綜合轉(zhuǎn)化為分值，從而根據(jù)分值確定職位價值。
職位評估方法的選擇沒有一個固定的模式，需要企業(yè)要根據(jù)自身的情況、評估目的適當選擇和調(diào)整。以下是職位價值評估方法通?？紤]的三個因素：
一般說組織結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜的大型企業(yè)應(yīng)使用考慮因素全面的因素評分法，而規(guī)模較小的企業(yè)則應(yīng)考慮使用相對簡單的評估方法。許多人力資源咨詢機構(gòu)的評估體系都包含了公司規(guī)模等重要因素，把一個企業(yè)內(nèi)部的職位放在整個行業(yè)的職位體系中進行定位，所以從外部競爭性的考慮更具有價值。如一個年銷售額達1000億的公司和銷售額只有1000萬的公司的營銷總監(jiān)是不可能具有同等價值的。
企業(yè)為制定合理的薪酬進行職位評估，可能有不同的側(cè)重點，有時是側(cè)重于內(nèi)部公平性，有時側(cè)重于外部競爭性。企業(yè)必須將內(nèi)部職位與市場相應(yīng)的水平進行比較，才能建立具有競爭性的職位薪酬。所以企業(yè)出于內(nèi)部公平性的目的進行職位評估，就應(yīng)把體現(xiàn)公司規(guī)模差別等方面的因素予以剔除，而更側(cè)重于內(nèi)部比較的因素。
公司戰(zhàn)略不同不僅影響組織結(jié)構(gòu)，而且直接影響各部門和職位在企業(yè)發(fā)展中的定位。在同一個行業(yè)中，企業(yè)在市場中的不同位置決定了它們具有不同的經(jīng)營目標和經(jīng)營戰(zhàn)略。如處在領(lǐng)先者位置上的企業(yè)需要有更強的創(chuàng)新能力，而追隨者位置上的企業(yè)則更需要超強的市場運作能力。戰(zhàn)略的不同，組織內(nèi)的不同部門和職位對戰(zhàn)略的貢獻度就不同，因此職位評估的因素設(shè)計就必須體現(xiàn)這種戰(zhàn)略的差別。
科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出薪酬級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
薪酬調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某些職位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考察該職位的市場環(huán)境。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部競爭性問題。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考外部市場的薪酬水平。
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報告、委托專業(yè)機構(gòu)進行薪酬調(diào)查等。
在參考外部薪酬數(shù)據(jù)時，需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，需要進行職位匹配的工作。在進行職位匹配時，先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果被調(diào)查企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
薪酬等級是指一個公司中不同等次或級別的薪酬組成的架構(gòu)，通常與職級相聯(lián)系，并且通常直接決定了基本工資級別。薪酬等級是在職位價值評估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將職位價值相近的職位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題。薪酬等級是一個基本框架，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。
對于決定合適的薪酬等級數(shù)量沒有什么特別標準的公式。在薪酬體系中，設(shè)計較多的薪酬等級要求每個等級很好的職位區(qū)分能力，這似乎不太可能，而較少的薪酬等級無法體現(xiàn)出職位中有關(guān)薪酬的顯著差異。薪酬等級數(shù)量的設(shè)計建設(shè)考慮三個因素：1、需要評價的職位數(shù)量;2、職位在組織中的等級分布;3、工作之間的匯報、負責(zé)關(guān)系。
總之，職位分布的等級越多，薪酬等級的數(shù)量越多。薪酬等級數(shù)量的確定將有助于提高內(nèi)部一致性，如果兩個職位工作十分相似，一旦兩者相對于組織被認定具有不同的價值，即職位評價的得分有顯著的差異，則兩個職位應(yīng)該歸到兩個不同的薪酬等級中。
在設(shè)定等級數(shù)量時，我們必須考慮等級數(shù)量對范圍之間的重疊程度的影響，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計成有交叉重疊的，也可以設(shè)計成無交叉重疊的，一般來講主要有以下三種方式：
A、無重疊，職位之間的等 B、適度重疊，重疊度經(jīng)驗數(shù) C、大部分重疊，使用于職位級非常分明，職責(zé)界定清楚為28—38%，適用于大部分企業(yè) 等級較多、職級各層級之間 的工作有交叉的企業(yè)
注：重疊度的計算=(本等級最高值-上一等級最低值)/(上一等級最高值-最低值)=(C-D)/(A-B)×100%
大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位。主要原因在于需要提高薪酬的激勵性，具體表現(xiàn)在兩個方面，一是避免因晉升機會不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限;二是為被晉升者(績效優(yōu)秀者)提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總薪酬中各種構(gòu)成的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)金額是否變動可分為固定薪酬和浮動薪酬兩大類。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結(jié)果影響越大的崗位浮動比例越大。
薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)具有以下特點：
1.薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及員工從事的工作相一致。
2.必須引導(dǎo)員工為組織目標服務(wù)，培育員工間的分配公平感，從而有助于達成組織目標。
3.可以調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以保持內(nèi)部公平，平衡和適應(yīng)外部競爭和內(nèi)部一致性需要的關(guān)系。
4.薪酬結(jié)構(gòu)必須支持組織的人力資源戰(zhàn)略。
基于職位說明書和績效考評體系建立起來的薪酬體系，一般而言包括基本(固定)薪酬+業(yè)績(浮動)薪酬+福利等形式。
市場上對于不同職能的職位，支付薪酬原則不同，這在進行薪酬構(gòu)成和水平設(shè)計時必須考慮到;另外還需考慮基本薪酬和短期激勵的比例關(guān)系，即薪酬組合情況：對企業(yè)業(yè)績影響程度越大的人員，其短期激勵在占總現(xiàn)金收入的比例應(yīng)越高;
不同性質(zhì)工作的職位任職者的工作業(yè)績好壞與其應(yīng)得的可變薪酬數(shù)額關(guān)聯(lián)程度有著很大的不同。通常情況下，人員類型不同、級別不同，對企業(yè)的業(yè)績影響不同?；拘匠曛饕竼T工收入中的固定部分，體現(xiàn)不同職位的價值，設(shè)計的主要依據(jù)是職位評估的結(jié)果。
固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。
但是，由于職位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。如大多數(shù)外企通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
薪酬體系設(shè)計完成后，人力資源部門應(yīng)根據(jù)任職者的績效歷史記錄、能力素質(zhì)、員工任職資格情況等，確定套改方案，根據(jù)方案計算出改革前后員工的變化情況，以便實現(xiàn)薪酬總額控制?？傂匠瓿杀究刂频哪康脑谟诩訌姽緦θ斯こ杀镜目刂屏Χ龋箍傂匠瓿杀镜念A(yù)算和實際開支與公司的經(jīng)營狀況相適應(yīng)，增強公司的應(yīng)變能力。套改時，對于一些特殊員工處理提供建議，如高于或低于方案中薪酬水平員工的處理建議。
同時，要制定相關(guān)的薪酬管理制度與流程，如：確定薪酬總額管理制度與流程;確定日常薪酬計算與發(fā)放制度與流程;確定員工加薪制度與流程;新員工薪酬管理制度等。從制度上規(guī)定員工薪酬開始入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該對個人薪酬調(diào)整和績效考評的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取薪酬保密制度。
基本工資、職務(wù)工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等
大致可以分為以下幾個步驟：
1）成立薪酬委員會
2）工作分析
3）崗位價值評估
4）崗位分層級
5）選取標桿崗位并計算薪酬等級
6）設(shè)定年薪和月薪
7）設(shè)置月薪五級工資制
8）設(shè)置固定工資、績效工資
企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2、薪酬法都可以作為參考。切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實施！
工人的績效工資分兩種，一種是工時制，另一種計件制。
工時制：績效工資設(shè)置在20-30%比較合理；
計件制：類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%。
在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價值評估，分出層級。
確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。
一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的。
企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加。
可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。
員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！
1）做好詳細的工作分析
2）做好崗位價值評估（明確貢獻值）
3）明確職位晉級和晉升標準、定期考核，用事實說話
錢少的多關(guān)懷，錢多的時候也可適量關(guān)懷。
薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。
1）健全公司的薪酬體系
2）明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核
3）每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤
4）新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行
60%左右的固定薪資，30%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。以績效的考評指標與制度設(shè)定的合理性為前提。
1）同崗?fù)辏?
崗位也要有級別區(qū)分，級別不宜過多；
2）薪酬無上限？
完成任務(wù)的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；
3）無止損線?
純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。
薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配。
員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。
薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)。
調(diào)查結(jié)果只是為了了解現(xiàn)在薪酬的合理性，讓企業(yè)知道當前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實際薪酬等級設(shè)計是要結(jié)合企業(yè)運營狀況。
創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的。
調(diào)薪是難免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵，甚至股權(quán)、股票激勵均可。
職位評估是做好薪酬設(shè)計的一個步驟。如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行?？梢圆捎命c值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進行評估。
A. 結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算
B. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)
C. 企業(yè)當前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)
1）銷售遞增提成制
2）同薪制
3）團隊獎金制
4）目標設(shè)定限制提成制
5）固定工資轉(zhuǎn)績效工資制
6）完全固定薪資制
7）無限工齡制
8）大包制（部門負責(zé)人全權(quán)負責(zé)）
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